Osvrt na novi predlog Zakona o radu

Kako novi Predlog zakona o radu štiti od rodne diskriminacije

Vlada je na današnoj sjednici utvrdila dugoočekivani Predlog Zakona o radu. Zanimalo nas je na koji način zakon štiti od rodne diskriminacije na radu i evo prvih zaključaka:

• ključna novina u odnosu na prethodni zakon je trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme koje je produženo na 36 mjeseci umjesto dosadašnjih 24 mjeseca.

• Pored odredbi koje zabranjuju sve oblike diskriminacije, pa i diskriminaciju po osnovu pola, novi zakon donosi novine u pogledu  zaštite trudnica i porodilja, a u skladu sa Direktivom EU  o uvođenju mjera za podsticanje poboljšanja bezbjednosti i zdravlja na radu trudnih radnica i radnica koje su nedavno rodile ili doje (92/85/EEZ od 19. oktobra 1992. godine) i Direktivom EU  o sprovođenju revidiranog okvirnog sporazuma o roditeljskom odsustvu (2010/18/EU od 8.marta 2010. godine). Tako  je članom  123, stav 5 unijeta novina da se “zaposlenom kome ugovor o radu na određeno vrijeme ističe u toku trudnoće, korišćenja privremene spriječenosti po osnovu održavanja trudnoće, porodiljskog, odnosno roditeljskog odsustva, rok za koji je ugovorom o radu zasnovao radni odnos na određeno vrijeme produžava do isteka korišćenja prava na to odsustvo”. Međutim, u period od 36 mjeseci, koliko traje ugovor na određeno, ne uračunava se vrijeme za koje je zaposlenoj produžen ugovor o radu zbog održavanja trudnoće, što i dalje ostavlja prostor za diskriminaciju po osnovu materinstva.

• ÄŒlan 121 propisuje da poslodavac ne može da odbije da zaključi ugovor o radu sa ženom zbog trudnoće, niti joj zbog trudnoće, rođenja ili dojenja djeteta može ponuditi izmjenu ugovora o radu pod nepovoljnijim uslovima. Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa, odnosno zaključivanje ugovora o radu dokazom o trudnoći, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i djeteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa. Takođe, poslodavac ne može da traži bilo kakve podatke o trudnoći niti može da uputi drugo lice da ih traži, osim ako zaposlena lično zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom.
• Zakon omogućava ženama da u toku mjeseca mogu da odsustvuju 1 dan zbog obavljanja prenatalnih pregleda (član 122)

• Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu trudnoj zaposlenoj i zaposlenom za vrijeme korišćenja prava na porodiljsko i roditeljsko odsustvo.

• Poslodavac ne može da raskine ugovor o radu sa roditeljem, usvojiteljem i hraniteljem zbog korišćenja prava na roditeljsko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo; prava na rad sa polovinom punog radnog vremena zbog njege djeteta s težim smetnjama u razvoju; samohranim roditeljem koji ima dijete do sedam godina života ili dijete sa smetnjama u razvoju, ako ispunjava obaveze u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

• Za vrijeme odsustva sa rada zbog njege djeteta, privremene spriječenosti za rad po osnovu održavanja trudnoće, korišćenja porodiljskog, roditeljskog, usvojiteljskog, hraniteljskog odsustva poslodavac ne može zaposlenog proglasiti licem za čijim radom je prestala potreba.

• Novi Zakon predviđa i mogućnost ugovora o radu van prostorija poslodavca: rad na daljinu, rad od kuće i rad u domaćinstvu, kao posebnu vrstu ugovora o radu, a novina je i da se godišnji odmor ne može zamijeniti novčanom nadoknadom.

• Smatramo da Predlog zakona treba dodatno usaglasiti sa novom Direktivom EU  o ravnoteži poslovnog  i privatnog života koja ima za cilj da osigura fleksibilnije radno vrijeme, kao i   plaćeno roditeljsko odsustvo za očeve i druge staratelje (4 mjeseca “rezervisana” za oca, od kojih barem jedan mora biti neprenosiv na majku) kako bi se uspostavila ravnopravnija podjela porodičnih obaveza, očevi dobili više mogućnosti za brigu o djeci,  a žene dobile više prilika za plaćeni rad.