icon icon
CG | EN
icon

Aktuelnosti Centar za Ženska prava

image
Aktuelnosti

OSVRT CENTRA ZA ŽENSKA PRAVA NA NOVI PREDLOG ZAKONA O RADU

icon 28.11.2019
Podijeli:

Kako novi Predlog zakona o radu štiti od rodne diskriminacije

 

Vlada je na današnoj sjednici utvrdila dugoočekivani Predlog Zakona o radu. Zanimalo nas je na koji način zakon štiti od rodne diskriminacije na radu i evo prvih zaključaka:

 

  • ključna novina u odnosu na prethodni zakon je trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme koje je produženo na 36 mjeseci umjesto dosadašnjih 24 mjeseca.

 

  • Pored odredbi koje zabranjuju sve oblike diskriminacije, pa i diskriminaciju po osnovu pola, novi zakon donosi novine u pogledu  zaštite trudnica i porodilja, a u skladu sa Direktivom EU  o uvođenju mjera za podsticanje poboljšanja bezbjednosti i zdravlja na radu trudnih radnica i radnica koje su nedavno rodile ili doje (92/85/EEZ od 19. oktobra 1992. godine) i Direktivom EU  o sprovođenju revidiranog okvirnog sporazuma o roditeljskom odsustvu (2010/18/EU od 8.marta 2010. godine). Tako  je članom  123, stav 5 unijeta novina da se "zaposlenom kome ugovor o radu na određeno vrijeme ističe u toku trudnoće, korišćenja privremene spriječenosti po osnovu održavanja trudnoće, porodiljskog, odnosno roditeljskog odsustva, rok za koji je ugovorom o radu zasnovao radni odnos na određeno vrijeme produžava do isteka korišćenja prava na to odsustvo”. Međutim, u period od 36 mjeseci, koliko traje ugovor na određeno, ne uračunava se vrijeme za koje je zaposlenoj produžen ugovor o radu zbog održavanja trudnoće, što i dalje ostavlja prostor za diskriminaciju po osnovu materinstva.

 

  • Član 121 propisuje da poslodavac ne može da odbije da zaključi ugovor o radu sa ženom zbog trudnoće, niti joj zbog trudnoće, rođenja ili dojenja djeteta može ponuditi izmjenu ugovora o radu pod nepovoljnijim uslovima. Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa, odnosno zaključivanje ugovora o radu dokazom o trudnoći, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i djeteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa. Takođe, poslodavac ne može da traži bilo kakve podatke o trudnoći niti može da uputi drugo lice da ih traži, osim ako zaposlena lično zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom.
  • Zakon omogućava ženama da u toku mjeseca mogu da odsustvuju 1 dan zbog obavljanja prenatalnih pregleda (član 122)

 

  • Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu trudnoj zaposlenoj i zaposlenom za vrijeme korišćenja prava na porodiljsko i roditeljsko odsustvo.

 

  • Poslodavac ne može da raskine ugovor o radu sa roditeljem, usvojiteljem i hraniteljem zbog korišćenja prava na roditeljsko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo; prava na rad sa polovinom punog radnog vremena zbog njege djeteta s težim smetnjama u razvoju; samohranim roditeljem koji ima dijete do sedam godina života ili dijete sa smetnjama u razvoju, ako ispunjava obaveze u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

 

  • Za vrijeme odsustva sa rada zbog njege djeteta, privremene spriječenosti za rad po osnovu održavanja trudnoće, korišćenja porodiljskog, roditeljskog, usvojiteljskog, hraniteljskog odsustva poslodavac ne može zaposlenog proglasiti licem za čijim radom je prestala potreba.

 

  • Novi Zakon predviđa i mogućnost ugovora o radu van prostorija poslodavca: rad na daljinu, rad od kuće i rad u domaćinstvu, kao posebnu vrstu ugovora o radu, a novina je i da se godišnji odmor ne može zamijeniti novčanom nadoknadom.

 

  • Smatramo da Predlog zakona treba dodatno usaglasiti sa novom Direktivom EU  o ravnoteži poslovnog  i privatnog života koja ima za cilj da osigura fleksibilnije radno vrijeme, kao i   plaćeno roditeljsko odsustvo za očeve i druge staratelje (4 mjeseca "rezervisana" za oca, od kojih barem jedan mora biti neprenosiv na majku) kako bi se uspostavila ravnopravnija podjela porodičnih obaveza, očevi dobili više mogućnosti za brigu o djeci,  a žene dobile više prilika za plaćeni rad.